Month: huhtikuu 2015

Tahmelan ranta herää talviunilta

Pääsiäisenä oli mukavasti kevättä ilmassa. Luonto toipuu talvesta.

tahmela_ranta_tampere_vene

tahmela_ranta_kevät_tampere_02

tahmela_ranta_tampere_kevät_05

tahmela_ranta_hiekka_roska_kevät_tampere_04

Käytiin autolla vähän tutkimassa Tamperetta. Ajeltiin ympäri Pispalaa ja Pyynikkiä ja päädyttiin Tahmelan rantaan käveleskelemään. En ollut koskaan aiemmin käynyt siellä. Tekee kyllä hyvää päästä veden äärelle ja luonnon lähelle. Pohojalaasena olen tottunut näkemään kauas, joten Tampereella järvimaisema on lähin vastine lakeuksien peltomerelle.

Olen itse Tampereella asuessani kutsunut kodikseni Laukontoria, Hervantaa, Tammelan ja Kalevan risteystä ja Tammelan torin lähistöä. Jotenkin aina Tammela kuitenkin tuntuu eniten kodilta ja sinne aina kaipaan.

tahmela_ranta_hiekka_kevät_tampere_03

dogs_of_joy_bullterrier_collar_02

tahmela_tampere_vene_valkoinen_06

dogs_of_joy_bullterrier_collar_03_kääpiöbullterrieri

dogs_of_joy_bullterrier_collar_01

Jos koiraihmiset miettii, mistä tuo Gussen pinkki panta on peräisin, vastaus on positiivinen yllätys. Noita tekee tamperelainen startup, Dogs of Joy. Kannattaa kurkata. Mukava porukka taustalla ja huippuhyvä tuote.

tahmela_tampere_ranta_veneet_kevät

graffiti_tampere

dogs_of_joy_bullterrier_collar_04_kääpiöbullterrieri

Automatka taittuu mukavasti huuli vähän rutussa.

Automatka taittuu ilmeisesti mukavimmin huuli hieman rutussa.

 

Kehityskeskustelu – pakkopullaa vai Plevnan pyttipannua?

Paras mahdollinen kehityskeskustelu

”Plevnaan tai lenkille?” Se oikeastaan riittää kysymyksenä kertomaan molemmille, mistä on kyse. Käyn silloin tällöin kaverini, Jukan, kanssa keskusteluja, joista voisi käyttää nimitystä kehityskeskustelu eli tuttavallisemmin keke tai kehari.

Ainut vain, että tässä tapauksessa siihen ei liity ennalta suunniteltua kaavaketta tai kolkkoa toimistoa. Meidän keskusteluihin ei myöskään kuulu esimies-alainen-suhdetta. Kumpikaan ei koe tilannetta vaivaannuttavaksi tai pakkopullaksi. Haluamme vain kumpikin välillä vähän selvittää ajatuksia ja usein se on helpompaa, kun on joku jonka kanssa keskustella asiasta vaikkapa Plevnan pyttipannun äärellä.

Keskustelussa saattaa nousta esiin kysymykset: Miten opinnäytetyö etenee? Mihin sitä oikein suuntaa valmistumisen jälkeen? Mitä tälle meidän tiimille kuuluu? Voiko tilanteeseen jotenkin vaikuttaa? Miten tyypilliset työpäivät kuluvat? Onko se hyvä? Haastanko itseäni tarpeeksi?

Kehityskeskustelut todellisuudessa

Toki meidän kehityskeskustelut ovat aika utopistinen ajatus monessa yrityksessä. Esimiehen ja alaisen suhde ei välttämättä ole tarpeeksi vahva, jotta saataisiin aikaan vastaava luottamuksen ilmapiiri. Alainen ei välttämättä näe hyötyä tai saattaa jopa kokea tilanteen kuulusteluna tai epäluottamuslausekkeena. Esimiehellä saattaa olla kiire ja paljon sanottavaa. Taustalla voi olla pettymyksiä toisen toimintaan molemmin puolin.

Päätin pitää johtamalleni Proakatemian markkinointi- ja viestintätiimille 30 minuutin minikehityskeskustelut päästäkseni paremmin perille jokaisen yksilön tarpeista johdettavana ja saadakseni heidän näkemyksen tiimimme kevääseen. Tästä innostuneena nostin kehityskeskustelut myös aiheeksi Pormestareissa, joka on johtajuudesta kiinnostuneiden proakatemialaisten ryhmä. Vieläkään en osaa täysin varmaksi sanoa, miten kehityskeskustelut saadaan onnistumaan, mutta uskon, että minulla on jonkinlainen aavistus asiasta.

 

kehityskeskustelu_sarjakuva

tekijä tuntematon?

 

Palautteen antamisen ihanuus

Kehityskeskusteluilla on monia ongelmia, mutta ne voidaan selättää pienillä teoilla. Sen sijaan, että kehityskeskustelu pidettäisiin esimiehen toimistossa, se kannattaa viedä ympäristöön, jossa osapuolet kokevat olonsa tasavertaisiksi. Usein myös ajatus kulkee vapaammin ja olo on rentoutuneempi, kun kehityskeskustelu muuttuu vaikka kävelylenkiksi. Tämän toteuttaminen ei loppujen lopuksi vaadi paljon.

Taito antaa palautetta ja ottaa sitä vastaan on tulevaisuuden työmarkkinoilla entistä tärkeämpi tekijä. Oman kokemukseni pohjalta olen miettinyt tähän erilaisia keinoja. Kun palautteeseen suhtaudutaan havaintona toiminnasta ja sen vaikutuksesta muihin*, on sitä helpompi käsitellä. Yhdenvertaisuuden tunnetta kehityskeskustelussa pystyy lisäämään, pyytämällä alaiselta sekä palautetta omasta esimiestoiminnasta että kysymällä mielipidettä ja ajatuksia tiimin ja/tai yrityksen toiminnasta. Tällä tavalla yrityksen menestymisestä tulee yhteinen projekti, johon kummankin näkemyksiä kaivataan.

Välillä tulee tilanteita, joissa työntekijän suoritukseen ei olla tyytyväisiä tai jostain syystä työntekijä ei tunnu olevan sitoutunut tavoitteisiinsa. Miten tällaisessa tilanteessa tulisi toimia? Olen itse huomannut, että usein esimiehet pyrkivät oikaisemaan alaisen toimintaa antamalla käskyn toimia tietyllä tavalla jatkossa tai moittimalla vääränlaisesta toiminnasta. Olen myös huomannut, että hedelmällisempi tapa on selvittää syitä toiminnan taustalla. Miksi työntekijä ei ole motivoitunut? Mikä tappaa hänen motivaationsa? Miten saisin hänet motivoitumaan? Pitäisikö minun johtaa häntä eri tavoin? Käsky, kielto, rangaistus, moittiminen… Tapoja on monia, mutta noilla tuskin päästään pitkälle.

Työntekijän ääni kuuluviin

Usein kuulee myös sanottavan, että työntekijä ei koe voivansa vaikuttaa asioihin. ”Turha ottaa kantaa, kun ei asioille tehdä mitään. Ei sitä ole ennenkään kiinnostanut mun ajatukset ja tekemiset.” Työskennellessäni lähemmäs 300 henkeä työllistävässä yrityksessä, koin vahvasti, että sain ääneni kuuluviin ja työnantajaa kiinnosti, mitä minulle kuuluu. Jäin pohtimaan, mistä tämä johtui. Oman esimieheni lisäksi, muut saman tason esimiehet saattoivat tulla juttelemaan ohimennen kahvia hakiessaan ja törmätessämme käytävällä. Keskustelut poukkoilivat työstä opiskeluihini, suomalaiseen koulujärjestelmään, harrastuksiin, uusimpiin villityksiin, viikonloppuna tv:stä tulleeseen elokuvaan ja päivän Hesarin pääkirjoitukseen. Käytännössä siis keskustelimme milloin mistäkin. Vaikka työpaikalla oli kiire ja tehtävät vakavia, aina oli kuitenkin aikaa kohdata ihminen ihmisenä.

Miten siis saadaan alainen tuntemaan oma mielipide merkitykselliseksi ja oma ääni kuulluksi? Vastaus on yksinkertainen: olemalla aidosti läsnä ja kuuntelemalla. Ei riitä, että kerran ilmoittaa, että tulkaa sanomaan, jos jotain tulee mieleen. Sitä täytyy toistaa säännöllisesti ja annetut ehdotukset on hyvä käsitellä avoimesti. Jos jokin muutoksista viedään käytäntöön, tulee muutosta ehdottanut työntekijä nostaa jalustalle. Arvostusta on annettava julkisesti: ”Kiitos tästä loistavasta kehitysehdotuksesta Maijalle. Muutoksen myötä asiakkaidemme on entistä helpompi lähestyä meitä. Laittakaa jatkossakin ideoita tulemaan, niin katsotaan, mitä voimme viedä käytäntöön.”

Pidettyäni viisi kehityskeskustelua, koin saaneeni suurimman hyödyn siitä, että pääsin sisälle tiimin jäsenien ajatuksiin. Sain heiltä paljon hyviä ideoita ja ajatuksia tiimin tulevaisuuteen. Kehityskeskusteluiden jälkeen tunsin myös olevani valmiimpi johtamaan kaikkia niitä erilaisia persoonia, joita tiimiimme kuuluu. Myös tiimin jäsenet tuntuivat olevan innostuneempia ja sitoutuneempia tehtäviinsä, kun olimme yhdessä pohtineet, miten he kehittyisivät niiden kautta parhaiten. Tarkkaa pohjaa minulla ei ollut, mutta jälkikäteen katsoin, että kysymykset, joilla pääsimme eteenpäin olivat seuraavat.

  1. Milloin olet kokenut olosi kaikista motivoituneimmaksi?
  2. Mikä motivoi sinua?
  3. Mikä tappaa motivaatiosi?
  4. Missä epäonnistuit? Miten voisin auttaa sinua kehittymään tässä?
  5. Mitä haluaisit oppia? Missä haluaisi kehittyä?
  6. Miten voisit tämän työn kautta kehittyä siinä?

Kehityskeskustelu on mahdollisuus

Kehityskeskusteluun tulisi suhtautua mahdollisuutena. Esimiehellä on hieno mahdollisuus selvittää, miten hänen tulisi johtaa päästäkseen parhaisiin tuloksiin. Hän voi selvittää, miten tätä yksilöä kannattaisi johtaa ja miksi hän toimii niin kuin toimii. Alainen saa tilaisuuden rauhassa kertoa ajatuksiaan yrityksen ja esimiehen toiminnasta ja omista haasteista työssään. Se on myös molemmille mahdollisuus kiittää ja kehua sekä antaa vinkkejä toiselle oman toiminnan kehittämiseen.

Jotta kehityskeskustelussa vallitsisi luottamuksen ilmapiiri ja dialogi toimisi, on kummankin osapuolen kannettava vastuu lopputuloksesta. On unohdettava ajatus keskustelun suorittamisesta ja aikataulusta ja pakollisista aiheista. Paras tapa on antaa keskustelun edetä pääosin omalla painollaan. Jos jokin asia jää käsittelemättä, aina voi tulla juttelemaan toiselle myöhemmin uudestaan – ihminen ihmiselle.

Koti ja loma

Tähän blogiin tulee tekstiä sitten, kun pääni on jälleen pyörällä kaikista ihmeellisistä ajatuksista, jotka on saatava järjestykseen.

Nyt ei onneksi ole niin. Olen kaikista deadlinesta huolimatta nauttinut pääsiäisestä lomailemalla ja se tarkoitti omalla kohdallani ystävän häitä, museokierrosta, valokuvaamista ja kotona oleskelua.

Aloitan siis blogini kuvilla. Tekstiäkin tulee varmasti jatkossa, mutta ei nyt.

sami_rinne_kahvi

 

sokos_kukkia_01

maatuska_iittala_glass

sokos_kukkia_02

sokos_kukkia_koti

ps. Tuo upea kimppu Sokoksen kukkakaupasta 16 euroa! Loistava palvelu.

Miten kehitän itseäni johtajana?

Tämä blogiteksti on alunperin julkaistu Proakatemian blogissa 1.4.2015.

Perse edellä puuhun

Olen aina ollut kiinnostunut johtamisesta – ihmisten johtamisesta. Tullessani Proakatemialle syksyllä 2013 tiimini Incore valitsi minut ensimmäiseksi tiimin johtajaksi eli business leaderiksi. Proakatemialla kyseinen pesti on yleensä puolivuosittain vaihtuva ja niin myös meillä. En tiennyt mitään johtamisesta teoriassa, mutta intoa kyllä oli. Luontainen johtamistyylini oli esimerkillä johtamista niin tekemisen kuin asenteen puolesta. Panostin viestintään ja tasapainotteluun tiimin ääripäiden keskellä. Tein asioita paljon vaistoni mukaan.

Silloin oikeastaan suurimmat opit tulivat lopuksi tiimiltä saadun palautteen kautta. Minulla oli kehitettävää asioiden johtamisessa. Osasin hyvin huomioida hyvin erilaiset persoonat ja näkemykset tiimin sisällä. Huomasin myös että johtajana kannoin aivan turhan suurta taakkaa itselläni, kun olisin voinut paljon enemmän ottaa tiimiä mukaan ja pyytää apua.

Ensimmäiseltä syksyltä tarttui mukaan myös äärimmäisen tärkeä oppi itsensäjohtamisesta. Se on viestinnän ohella yksi johtajan tärkeimmistä taidoista. Johtaminen voi olla todella raskasta ja jos itsensäjohtamisen perusperiaatteet eivät ole kunnossa, ei johtaminen onnistu. Tähän liittyen voin suositella Älykäs itsensäjohtaminen –kirjaa.

Incore studiokuvauksissa. Minä kameran toisella puolella.

Incore studiokuvauksissa. Minä kameran toisella puolella.

Teoriaa kirjallisuuden ja seminaarien kautta

Proakatemialla pääsee loistavasti treenaamaan johtamistaitojaan käytännössä ja hyvin erilaisissa projekteissa erilaisten ihmisten kanssa. Opiskelu ei kuitenkaan jää pelkästään käytännön kokemuksiin. Opintoihin kuuluvat myös kirjallisuus ja seminaarit, jotka voi jokainen valita itse omien tarpeiden mukaan. Itsellä omaan johtamistyyliini on vaikuttanut paljon Zapposin perustajan Tony Hsiehin kirjoittama teos Delivering Happiness – Tuotto, tunne ja tarkoitus. Se näytti mikä on mahdollista ja loi uskoa erilaiseen johtamiseen. Ensi kesäksi olen suunnitellut suorittavani ainakin osan opinnoistani keskittymällä johtamiseen liittyvään kirjallisuuteen. Erityisesti minua kiehtoo kartoittaa omaa johtamistyyliäni ja pohtia, voinko tehdä tietynlaiset raamit johtamistavalleni. Haluan myös selvittää omat vahvuuteni ja heikkouteni. Heikkouksiani aion miettiä siltä kantilta, että millaisia ihmisiä minun kannattaa etsiä ympärilleni tasapainottamaan minua. Proakatemialla luetaan todella paljon kirjallisuutta. Kirjoista saatuja oppeja jaetaan keskusteluissa, hyödynnetään projekteissa ja kootaan esseepankkiin kaikkien luettavaksi. Koen oppineeni todella paljon myös muiden lukemisesta.

proakatemia_selina_juuso_anttoni_markkinointi

Uusi haaste ja nyt järkeäkin jo mukana

Tartuin syksyllä 2014 eli toisena Proakatemia-vuotenani jälleen uuteen johtamisen haasteeseen. Otin vastaan vuoden pestin Proakatemian markkinointi- ja viestintätiimin päällikkönä. Asiajohtamisessa oli haasteena kovat tavoitteet yhteishaussa menestymisen kannalta sekä suuri työmäärä. Aikataulutettavia pikkuhommia ja isompia projekteja oli paljon. Lisäksi haastetta piisasi myös ihmistenjohtamisen kannalta. Rekrytoin pienen, mutta todella tehokkaan tiimin, johon kuului yhteensä viisi proakatemialaista. Hommaa ja opittavaa oli todella paljon ja jouduin vaatimaan tiimiltä todella paljon.

Ensimmäisen vuoden aikana olin oppinut jo tarkastelemaan omaa toimintaani kriittisesti ja ajattelemaan johtajuutta suunnitelmallisemmin. Heräsi paljon kysymyksiä: Miten hallitsemme asiakokonaisuuden? Miten viestintä tiimin sisällä pelaa? Miten ehdimme tapaamaan tarpeeksi usein? Miten motivoin tiimiä? Miten luon ilmapiirin, jossa kaikki auttavat toisiaan? Miten tartutan omat korkeat tavoitteeni muihin? Miten opastan sopivasti? Miten oivallutan antamatta valmiita vastauksia? Miten rohkaisen? Hain vastauksia kokemusten, kokeilujen, keskustelujen ja kirjojen pohjalta.

Päätin myös kerätä puolessa välissä vuotta palautetta toiminnastani. Halusin saada enemmän tietoa kuin saisin kysymällä: ”Mikä meni hyvin ja mikä huonosti?” Käytin tunnin verran siihen, että suunnittelin, miten kerään tietoa ja palautetta johtamisen tueksi. Peruskysymysten lisäksi pyysin jokaista laittamaan järjestykseen, mitä pitää tärkeimpänä ja mitä vähiten tärkeimpänä piirteenä sen kaltaisen tiimin johtamisessa. Vaihtoehdot olivat vapaus, ohjaus, motivointi, haastaminen ja vastuu. Pyysin myös antamaan arvosanat asteikolla 1-5, miten olen onnistunut eri osa-alueilla johtajana. Osa-alueita olivat delegointi, viestintä tiimistä ulospäin, suunnitelmallisuus, viestintä tiimin sisällä, tiimin sitouttaminen tavoitteisiin, viestintä tiimin sisällä jne. Vastauksissa korostui erilaisten ihmisten erilaiset tarpeet johdettavina.

Samassa kyselyssä valmistelin kehityskeskusteluita. Pidin jokaiselle tiimin jäsenelle 30 minuutin kehityskeskustelun (ei muuten vienyt edes yhtä kokonaista työpäivää). Keskityimme pohtimaan milloin motivaatiota oli kaikista eniten, mikä tappaa motivaation, mitä haluaisi oppia vielä kevään aikana ja minkä tehtävien kautta pääsisi kehittämään itseään. Kävimme myös keskustelua tiimin dynamiikasta ja toiminnasta jatkossa. En ollut koskaan pitänyt kehityskeskustelua ja ensimmäiset kokemukseni olivat äärimmäisen innostavia. Oli hienoa huomata, kuinka tiimin jäsenen kanssa yhdessä asioita pohtimalla sain valtavasti apua omaan johtamiseeni ja loppukevään suunnitteluun. Entisestään vahvistui tunne siitä, että eri ihmiset motivoituvat eri tavoin ja kaipaavat johtajalta erilaisia asioita. Kehityskeskustelu oli myös hieno tilaisuus johtajan ja tiimin jäsenen antaa ja vastaanottaa palautetta ja kiitosta.

johtajuus_yhteishaku_proakatemia01

Dialogi eli yhdessä ajattelemisen taito

Monesti kuulee proakatemialaisten sanovan, kuinka he yllättyivät, miten paljon voi oppia dialogin kautta. En tiedä, miten normaalissa luentotyylisessä opettamisessa käsiteltäisiin esimerkiksi kehityskeskusteluita, mutta voin kertoa, miten me sen teimme.

Käytämme yhteisesti workshopeista tai dialogiringeistä nimitystä paja. Yksi henkilö tekee alustuksen ja kaikki antavat panoksensa oppimiselle. Markkinointi- ja viestintätiimin kehityskeskusteluista innostuneena lupasin alustaa johtamisen pajan aiheesta Kehityskeskustelut ja palautteen pyytäminen johtajana. Meitä oli koolla noin kuuden hengen ryhmä johtamisesta kiinnostuneita proakatemialaisia. Keskustelun kautta pohdimme millaisia kokemuksia meillä oli kehityskeskusteluista, mitä uutisointia olimme nähneet erilaisista kehityskeskusteluista ja mitä asioita kehityskeskusteluissa kannattaisi käydä. Oppeja mietittiin hyvin käytännönläheisesti, koska useimmilla meistä oli johtamistehtävä käsillä. Samassa tapaamisessa tutkimme myös yhdessä tekemääni palautekyselyä ja etsimme uusia tapoja pyytää palautetta johtajana. Keskustelu päätyi myös syvällisempään pohdintaan palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta.

Taivas + helvetti johtamisessa

Välillä johtaminen on todella raskasta. Se vaatii rohkeutta mennä ensimmäisenä ja näyttää esimerkkiä. On tehtävä päätöksiä ja seistävä niiden takana. Johtajan täytyy kestää kyseenalaistusta, moitteita ja kritiikkiä. On kuitenkin uskottava omaan intuitioon. Välillä on herätettävä luottamusta ja vaikutettava ilmapiiriin ja asenteisiin, vaikka oma tunnetila olisi mikä hyvänsä. Johtajan on oltava todella vahva, mutta samalla myös todella herkkä. On tärkeää nähdä, milloin on oltava valmis muuttumaan ja muuttamaan. Samaan aikaan pitäisi osata arvioida, milloin on vain uskottava omaan näkemykseensä. On hallittava viestintä moneen suuntaan, sillä jos johtaminen johonkin kaatuu, se kaatuu viestintään. Välillä johtaminen on aivan kamalaa. Sen tuomat monimutkaiset haasteet valtaavat koko pään ja muu unohtuu.

Kaikesta huolimatta, en tiedä mitään sen parempaa. Kun tiimin jäsenet innostuvat kehittämään itseään, rohkaistuvat tekemään uusia asioita, sitoutuvat yhteiseen tavoitteeseen, oppivat oma-aloitteisuuteen, luottavat yhteisöön ja rohkaistuvat sitä kautta suuriin tekoihin, jotka johtavat koko tiimin menestymiseen. Sitä tunnetta ei voita mikään.

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén