Tag: johtaminen (Page 1 of 2)

Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Eipä ole tullut aikoihin kirjoitettua lukuhaasteen etenemisestä. Inspiroiduin nyt #NBForum2017-twiittejä lueskellessa kuitenkin pysähtymään tiimiasioiden äärelle. Nordic Business Forumissa oli nimittäin tänä vuonna puhumassa Patrick Lencioni ja moni oli jakanutkin muistiinpanojaan Lencionin puheenvuorosta. Sisällöltään puhe oli näköjään tiivistänyt hänen kirjaansa Viisi toimintahäiriötä tiimissä.

Sain viime maaliskuussa hyvältä ystävältäni syntymäpäivälahjaksi kyseisen kirjan ja loppukesästä tuntui, että nyt on aika lukea se. Ahmin kirjan parissa päivässä. Se toimi minulle ennakkovalmistautumisena Tiimimestarit-valmennuksen viimeiselle lähijaksokerralle, jonka aiheena oli ”valmentajan karaktääri”.

Käytännössä 2013 vuodesta saakka olen aktiivisesti seurannut omaa kehittymistäni valmentavana johtajana ja pyrkinyt saamaan siihen apuja palautteen, dialogin, seminaarien ja kirjojen kautta. Lencionin teemat olivatkin hyvin tuttuja jo aiemmin kokemani ja lukemani perusteella. ”Luottamus, konfliktit, sitoutuminen, vastuu, tulokset.” Hyvin loogista. Siitä huolimatta kirjasta tarttui, ei ehkä uutta, mutta syvempiä ajatuksia monista osa-alueista.

Jäin etenkin miettimään luottamuksen syntymistä tiimissä ja kuinka tärkeää se on konfliktien syntymisen kannalta. Konfliktit taas ovat aidon sitoutumisen saavuttamiseksi äärimmäisen tärkeitä. Jos pelätään konflikteja, eli käytännössä sitä, että ollaan eri mieltä ja sanotaan se ääneen, päädytään myötäilemään tapahtuvaa päätöksentekoa. Tällöin ei koeta, että on itse ollut vaikuttamassa ja tekemässä päätöstä, mikä taas johtaa löyhään sitoutumiseen.

Luottamus on siis jälleen kerran kaiken perusta. Lencionin kirjassa tuotiin myös hyvin esiin se, ettei toista voi pakottaa luottamaan tiimiin. Jos joku ei avaudu tiimille ja kerro todellisia mietteitään, ei asiaa auta henkilön haastaminen aiheesta. ”Mitä sä oikeasti ajattelet? Kerro nyt!” Itse ainakin sorrun helposti tämän kaltaiseen malttamattomuuteen.

Toisaalta olen useamman kerran pähkäillyt, että onko luottamus kuitenkin tahdon asia. Joihinkin ihmisiin luottaa jo alle vuorokaudessa, toisiin ei vielä useamman vuodenkaan jälkeen. Toki alitajuntamme kerää kaikenlaista tietoa ihmisen käytöksestä ja yrittää sen perusteella rakentaa päätöstä siitä, voiko toiseen luottaa vai ei. Loppujen lopuksi meistä ei silti ole ennustajiksi. Emme voi tietää onko ihminen luottamuksen arvoinen. Joka tapauksessa se on uskon asia.

Huomaan myös usein, että toiset ihmiset ovat epäluuloisempia ja toiset taas haluavat uskoa ihmisistä hyvää. Väittäisin myös, että luottamus voi synnyttää luottamusta. Kun uskoutuu toiselle ihmiselle jostain henkilökohtaisesta, herättää se usein myös vastavuoroisesti luottamusta. ”Kun kerran tuo ihminen luottaa minuun noin suuresti, kai minäkin voin luottaa häneen.”

Mitä ajatuksia tai kokemuksia teillä on luottamuksesta ja sen synnyttämisestä? Aihe on todella mielenkiintoinen, koska se on niin elintärkeä toimivan tiimin kannalta. Paljon muitakin hyviä pointteja kirjassa oli, mutta tuo luottamus jäi kaikista tärkeinpänä mieleeni.

Kirja kokonaisuudessaan oli hassulla tavalla kirjoitettu – kuin kertomuksen muotoon. Yritykseen tulee uusi toimitusjohtaja töihin ja hän alkaa ratkomaan johtoryhmän tiimityöskentelyongelmia. Aluksi taistelin pääni sisällä, että vihaanko tätä tyyliä vai pidänkö siitä. Loppujen lopuksi kallistuin pitämisen puolelle, koska johtoryhmän erilaiset persoonat antavat varmasti erilaisille lukijoille samaistumispintaa ja hyvin käytännönläheisiä esimerkkejä eri tilanteista. Tarinamuotoinen kerronta oli myös hyvin helppolukuista ja ymmärrettävää. Kirjan lopussa oli vielä tietokirjamaisemmin avattu teoriaa ja miten viedä asioita käytäntöön.

Ehdottomasti siis suosittelen Patrcik Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissä -kirjaa. Se on sinulta pieni panostus ajallisesti, mutta suuri palvelus tiimillesi.

Selina Kustula

#selinalukee2017-haasteessa tämä taisi olla kirja numero 9/20 :) Enköhän saa 20 kirjaa luetuksi ennen vuoden vaihdetta. Uskon niin.

itsensäjohtaminen, itsekuri, keskittyminen, multitasking

Itsensäjohtamisesta itsensähallintaan. What went wrong?

Varmasti jokainen on törmännyt artikkeliin, jossa annetaan 5 / 10 / 50 vinkkiä, mitä menestyneet ihmiset tekevät ennen nukkumaan menoa / aamuisin / joka päivä / säännöllisesti / paremmin kuin muut. Ja me koitamme innoissamme muuttaa toimintatapojamme samankaltaisiksi. Nuku enemmän, nuku vähemmän, älä multitaskaa, kirkasta suuri visiosi, keskity tavoitteisiin päivittäin, ole läsnä… Mutta entä jos tämä ei ole lainkaan luontaista? Kenen tapoja me kopioimme ja miksi? Onko touhussa mitään järkeä?

Luin sunnuntaina Aamulehteä kahvin kera ja innostuin valtavasti yhdestä artikkelista. Jätin lehden kesken ja avasin koneen, jotta pääsin keskustelemaan aiheesta lisää. Avattuani Twitterin silmiin osunut linkki johdatti uudelle välilehdelle. Sieltä sain idean, jonka vuoksi avasin sähköpostin ja siellä taas oli mielenkiintoinen sähköposti, jonka vuoksi aukesi jälleen uusi välilehti. Oli sunnuntai, joten päästin irti multitaskausestoista ja pakko keskittyä -ajattelusta. Miten ihanalta se tuntuikaan. Aivot kävivät kovilla kierroksilla ja tartuin kaikkiin innostuksen aiheisiin ja heittäydyin virran vietäväksi. Sain neljässä tunnissa enemmän aikaiseksi kuin koko viikolla. Ja ennen kaikkea parempaa jälkeä.

itsensäjohtaminen, itsekuri, keskittyminen, tavoitteet, multitasking

Olen pitänyt Duracell-henkistä ajatusten säntäilyä yhtenä suurimmista heikkouksistani. Alan kuitenkin yhä vahvemmin uskoa, että se on ehkä myös yksi suurimmista vahvuuksistani. Tämä sai minut miettimään itsensäjohtamista ylipäätään. Mistä lähtien olen ollut tyrannijohtaja? Muita ihmisiä johtaessani painotan vapautta ja yhteistä visiota. Uskon ehdottomasti siihen, että alaisella tulisi olla vapaus määrittää itse työskentelytapansa. Työntekijän pitäisi kokea itse valinneensa mihin pyrkii ja miten ja mitä varsinainen tekeminen on. Jos omalla kohdallani multitaskaus ja kaaoksenomainen hyppiminen tehtävästä toiseen on minulle luontaista, miksi pakotan itseni keskittymään yhteen asiaan kerrallaan? Kuitenkin hommat tulee tehdyksi kummallakin tavalla, mutta jälkimmäinen on itselleni paljon tuskallisempi.

Opiskeluiden yhteydessä oppi paljon dialogista, erilaisista persoonista, kuuntelemisesta ja toisen nopeuteen asettautumisesta. Väittäisin olevani jo todella hyvä asettumaan keskustelussa samaan nopeuteen kuin toinen osapuoli. Välillä mennään hitaasti ja pohditaan asioita rauhassa. Toisinaan taas juostaan kuin kilparadalla eteenpäin tukka hulmuten. Tässäkin olen kuitenkin todennut, että pidemmän päälle se käy tuskalliseksi. Lähimpien työkavereiden olisi hyvä olla edes jotenkin samassa tahdissa. Ja täytyy myöntää, että on myös hyvä, kun kotoa ja ystävistä löytyy ihmisiä, joiden seurassa ei aina tarvitse olla niin järkevä, kohtelias ja looginen.

Huomaan hivuttautuneeni itsensäjohtamisen opeista itsensähallitsemiseen. Hillitse, hallitse, pysy aisoissa, rauhoitu. Miten tässä näin kävi ja mitä se itsensäjohtaminen oikeasti on? Luin aikoinaan Pentti Sydänmaanlakan kirjan Älykäs itsensäjohtaminen, jossa itsensäjohtamiselle on listattu seitsemän periaatetta: merkitys, fokus, aitous, uudistuminen, itsekuri, herkkyys ja nöyryys. Kuitenkin itsekuri ja fokus nousevat käytännössä paljon suurempaan ja arvostetumpaan rooliin kuin muut osa-alueet. Itsekin koin ne suurimmiksi kehityskohteikseni analysoidessa omaa tilannettani reilu vuosi takaperin. Mennäänkö kuitenkin jossain pieleen, kun kuri nousee itseisarvoksi ja selättää ominaiset työskentelytavat? Aitous edellyttää kuitenkin rehellisyyttä itselleen ja kova itsekuri rokottaa helposti myös herkkyyttä.

Merkitys: etsi elämäsi syvempi merkitys (pysähdy)
Fokus: keskity olennaiseen ja elä yksinkertaisesti
Aitous: ole aito ja rehellinen itsellesi
Uudistuminen: ole rohkea ja uudistu jatkuvasti
Itsekuri: älä anna periksi ja ole kärsivällinen
Herkkyys: herkkyydet ovat ikkunoita maailmaan
Nöyryys: tunnista keskeneräisyytesi

Yksi suosituimpia mantroja menestyneiden ihmisten ihannoinnissa on tavoitteiden merkitys. Pitäisi tehdä pitkän tähtäimen tavoitteita ja kirkastaa visio. Pitäisi päivittäin keskittyä tavoitteisiin ja mieluiten luoda myös viikolle ja päivälle omat tavoitteet. Tähänkin koitin itseäni pakottaa, mutta totuus on, että vapaus on niin paljon mukavempaa. Mietin kyllä, mitä toivon elämältäni ja missä toivoisin olevani esimerkiksi viiden vuoden päästä. En kuitenkaan aseta liian tarkkoja tavoitteita saati sitten mitään mitattavia lupauksia. Sydänmaanlakka toteaa kirjassaan loistavasti: ”Luota, että kaikki tärkeät asiat elämässäsi tapahtuvat ajallaan.” Suosittelen lukemaan myös Elina Ruuskasen blogikirjoituksen tavoitteiden sokaisevasta vaikutuksesta.

Oliko tämä nyt loppujen lopuksi oodi vapaudelle? Ehkäpä.

Selina Kustula

Tiimimestarit aloitus orientaatio

Ihana uusi alku

Uusi alku, uusia ihmisiä, uusia kokemuksia. Rakastan näitä hetkiä. Tänään oli taas sellainen päivä. Vatsan pohjassa tuntuu, että nyt on alkamassa jotain siistiä. Tiedän, että tulen yllättymään, hämmästymään, ilahtumaan, ahdistumaan ja turhautumaan. Tulen varmasti oppimaan paljon.

Muistiinpanoja Tiimimestarit -valmennuksen ensimmäisestä päivästä

Tapasimme tänään ensimmäistä kertaa Tiimimestarit-ryhmämme kanssa. Meitä on parikymmentä henkeä eri puolilta Suomea ja erilaisilla taustoilla. Odotukset 1,5 vuoden valmennukselle olivat kuitenkin hyvin innostuneet ja loppujen lopuksi aika samanlaiset. Puheissa nousi esiin muutosjohtaminen, raikkaiden ajatusten hakeminen, uusien tuulien etsiminen, valmentava johtaminen, totuttujen tapojen hylkääminen, organisaation kehittyminen ja ajan antaminen ajattelulle.

Omalla kohdalla yksi syy lähteä mukaan Tiimimestarit-valmennukseen oli tarve saada aikaa ajattelulle. Eikä vain aikaa ajattelulle vaan myös erilaisia ihmisiä ympärille valmiina innostumaan, yllättymään ja kehittymään. Tulevan vuoden aikana elämässäni on luvassa paljon muutoksia ja kaiken sen keskellä tekee hyvää välillä vetäytyä irti normaalista arjesta ja pysähtyä.

Valmennukseen kuuluu kolmen päivän lähikertoja maatilamatkailukohteissa. Silloin keskitytään kulloiseenkin aiheeseen intensiivisesti teorian ja dialogin keinoin.  Aihe saa iskostua tajuntaan ja sen jälkeen omassa arjessa käytetään hyväksi oppeja ja oivalluksia rohkeasti kokeillen. Arki on olennainen osa prosessia. Ihana kuitenkin tietää, että nyt kalenterissani on yhteensä kuusi reissua, jolloin aikani ja resurssini kohdistuvat vain oppimiseen ja oivaltamiseen. Lähikertojen aiheet ovat oppiminen, johtaminen, asiakkuudet, innovointi, brändi ja tarjooma sekä karaktäärin synnyttäminen.

Tiimimestarit_tutkinto_Partus_Road_Map

Odotan tätä niin kovasti. Olen koukussa itseni kehittämiseen, ja on mukava tietää, että se ei jää vain yksinopiskelun varaan. Tottakai jatkossakin tulevissa työkuvioissa arvioin omaa kehitystäni ja pyydän ahkerasti palautetta. Luen kirjoja ja artikkeleita sekä käyn seminaareissa ja katson niitä netistä. Se on minulle luontaista. Siitä huolimatta pidän ajatuksesta, että pääsen oppimaan myös valmennuksen muodossa niin, että minulla on joukko ihmisiä, joiden kanssa jakaa ajatuksia ja kokemuksia.

Tavoitteet Tiimimestareihin

Pyrin kirjoittamaan blogiini välillä ajatuksia Tiimimestareiden etenemisestä, toimii mukavasti oppimispäiväkirjana. Tämä olkoon sen ensimmäinen osa. Yleensä teen selkeät tavoitteet tämänkaltaisille ”matkoille”. Nyt kuitenkin tavoitteiden tekeminen tuntuu jotenkin… turhalta. En usko hetkeäkään, että osaisin sanoa, mihin minun pitäisi suunnata nyt. Ainakaan niin hyvin, että osaisin tehdä tavoitteita. Yritetään kuitenkin.

  1. Luen kirjoja kaikkien lähikertojen välillä.
  2. Kirjoitan kaikkien lähikertojen välillä.
  3. Opin jokaiselta Tiimimestarit 71 -ryhmän jäseneltä jotain.
  4. Löydän oman tyylini johtaa ja valmentaa.
  5. Otan rohkeita askeleita omien hullujen ideoiden viemisessä käytäntöön.

Kerta toisensa jälkeen yllätän itseni innostuksella ja ideoilla, joita saan lukemalla. Haaste on vain rauhoittaa itsensä pysähtymään. Sen vuoksi lukeminen tavoitteisiin. Tähän liittyen olenkin jo kirjoittanut kirjahaasteesta.

Tiimimestarit - Parhaat kirjat

Kirjoittaminen on tavoitteissa, koska olen huomannut sen selventävän omaa ajatusteni sekamelskaa. Välillä aivoni tosiaan ovat kuin televisio, jossa on tuhat kanavaa päällä yhtä aikaa. Kirjoittaminen kuitenkin selkeyttää sitä. Enkä oikein muutenkaan usko oivalluksiin ja ajatuksiin, jotka pidetään itsellä. Paljon mielenkiintoisempaa jakaa ajatukset ja ehkä jopa saada aikaan keskustelua.

Kolmas tavoite liittyy vahvasti omaan suhtautumiseeni oppimisessa. Jokaiselta ihmiseltä voi oppia jotain. Käytiin tänään vasta lyhyt esittelykierros, mutta osaan jo nyt sanoa, että näiltä ihmisiltä opin varmasti paljon. Niin erilaisia ihmisiä ja kuitenkin samanlaisia.

Neljäs tavoite liittyy omaan tyyliini johtaa. Voisin väittää tuntevani jo oman johtamistyylini. Olen innostava ja kannustava, ja johdan valmentavalla otteella enemmän oivalluttaen kuin käskien. Tämän kaiken lisäksi minulla on erittäin vahvat mielipiteet ja välillä liiankin suora puhe. Ristiriitojen nainen. Haluaisin kuitenkin ehkä vielä hieman järjestelmällisemmin hahmottaa, mikä tapa sopii minulle parhaiten ja miten hyödyntää sitä erilaisiin ihmisiin.

Nuo neljä tavoitetta tuntuivat vielä jotenkin pliisuilta ja epämääräisiltä, joten viimeisenä tavoitteena on rohkeat harppaukset. Seuraavan 1,5 vuoden aikana on tapahduttava jotain niin suuria asioita, että sydäntä kouraisee. En salli itselleni muuta tapaa elää nyt. Suututtaa, jos minusta tulee nyt jo turvallisiin vaihtoehtoihin tukeutuva rauhallinen persoona. Sille on oma aikansa joskus paljon myöhemmin.

”Kaikkea muuta, kunhan ei vaan nukkuvaa puolikuollutta elämää.”

– Minna Canth

Proakatemian koskimaisema talvella

Kaunis Tampere Proakatemian tiloista katsottuna

 ENG // Team Mastery journey beginning. Fresh ideas coming soon.

 

Aivot kuin televisio, jossa kaikki kanavat yhtäaikaa päällä

”Kun on valinnut jonkin ammantin, siihen on panostettava kaikkensa. Sitä pitää rakastaa, antaa sen vangita itsensä. Jos näkee vain esteitä, ei voi tehdä kunnollista työtä. Kun on tehnyt päätöksen, pitää nähdä vaivaa ja antaa parastaan. Se johtaa menestykseen ja sinusta tulee kunnioituksen arvoinen henkilö. Näin ajattelen.”Jiro Ono

Kesä on mennyt töiden ohella kriiseillen tulevaisuutta. Yhtäkkiä kyseenalaistan kaikki kiinnostuksenkohteeni. Kiinnostaako mikään ja mikä kiinnostaa oikeasti? Kaikki kirjat toitottavat, että menestyksen salaisuus on keskittyminen yhteen asiaan ja siinä itsensä huippuun kehittäminen. Samalla kuitenkin kaivataan monialaisia taitureita.

Enemmän kuulee ihmisten valittavan, että oikein mikään ei sytytä niin paljon, että voisi kuvitella tekevänsä samaa työtä kovin pitkään. Omalla kohdalla ongelma on enemmän siinä, että kaikki innostaa niin paljon, että on vaikea keskittyä yhteen asiaan. Välillä työskennellessä tulee miettineeksi, onko tässä pienessä ihmisessä ADHD, jota ei ole koskaan testattu.

Parin viimeisen vuoden aikana olen kiinnostunut valtavasti liikeideoiden kehittämisestä, yrittäjyydestä, viestinnästä, valmentamisesta ja etenkin johtamisesta. Näissä olen myös kehittänyt osaamistani kovalla tahdilla.  Valmistumisen lähestyessä on mieleeni palannut myös intohimo sisustamista ja taidetta kohtaan. Elokuvat, maalaminen ja valokuvaus ovat palanneet arkeeni. Nyt tuntuu kuitenkin, että pitäisi jo valita yksi, johon pääsääntöisesti keskittyy. Mutta mikä on se, mikä eniten kiinnostaa?

”Jos yksinkertaisen riisuu, jäljelle jää vain tärkein.” – Masuhiro Yamamoto

Tavaroiden ja ihmisten kohdalla huomaa nopeasti, kuinka luopumalla ylimääräisestä näkee, mikä todella merkitsee. Asuntoa tyhjentäessä olokin kevenee, kun luopuu kaikista turhista hankinnoistaan ja miettii, mitä oikeasti tarvitsee. Ystävien kohdalla olen jo pitkään pyrkinyt noudattamaan omaa sääntöäni: mitä enemmän aikaa annat ihmisille, jotka eivät sitä ansaitse, sitä vähemmän sinulla on aikaa ihmisille, jotka oikeasti sen ansaitsevat.

jiro_dreams_sushi_unelmat_ruusu_rose02

Mistä olen aina pitänyt? Mistä sytyn? Mikä on ollut läpi elämän ja tulee olemaan? Ensimmäisenä vastaan tähän elokuvat, maalaaminen, taide ja kaikki muu luova puoli. Toinen puoli on sosiaalisuus, ihmiset, johtaminen, yhdessä tekeminen ja tiimissä toimiminen. Luova työ tuo minulle harvinaista rauhaa pään sisälle. Yleensä ajatukset poukkoilee ympäriinsä, mutta esimerkiksi maalaaminen ja kirjoittaminen saavat minut pysähtymään. Luovan työn kautta saan harvinaisen rauhoittavan ja virkeän olon.

Valitettavan usein luova työ on myös yksin työskentelemistä, mikä ei sovi minulle. Jostain syystä teen usein projekteja yksin. Tiimissä päädyn helposti johtajaksi. Sain kerran palautteen: ”– Johtajuus on vahva osa sinua, sillä olet vahva persoona ja usein projekteissa vaikka et ole projektipäällikkö tuntuu että löydät itsesi silti ”piilojohtamasta” porukkaa. Lause, ”johtajuus on valinta, ei asema” osuukin kohdalleen. –” Johtaminenkin on loppujen lopuksi hyvin yksinäistä ja henkisesti raskasta työtä. Se tuottaa kaikkea muuta kuin rauhallisen olon sisälleni, mutta se on aivan valtavan palkitsevaa. Johtamistehtävissä sytyn haasteista, jotka vaativat tunneälyä ja psykologista silmää. Kun oikein onnistuu johtamaan ihmistä, onnistumisen tunne on niin suuri, että voin hetken uskoa pystyväni mihin tahansa. Esimerkiksi maalaaminen ei varmaan ikinä pysty tuottamaan minulle vastaavaa adrenaliiniryöppyä. Johtaminen myös aiheuttaa minussa suuren tarpeen kehittää itseäni.

”Hän ei tyydy koskaan. ’Voisiko se olla parempaa, voinko olla parempi?’” – Masuhiro Yamamoto Jirosta

Luonteeltani olen perfektionisti. Onnekseni olen oppinut antamaan anteeksi itselleni monessa tilanteessa. Uskon vahvasti, että avain aidosti onnistuneeseen stressinhallintaan, paineensietokykyyn sekä avoimeen palautteenvastaanottoon on oman vajavaisuuden hyväksyminen. Kun hyväksyy epäonnistumisen myös omalla kohdallaan, uskaltaa tehdä paljon enemmän ja isommin. Samalla oppii suhtautumaan palautteeseen suurena mahdollisuutena kehittyä.

”Minun on pakko huomioida kaikki yksityiskohdat. Alaiset eivät aina huomaa kaikkea, mutta minä huomaan, koska olen tehnyt tätä niin kauan. Minä määrään.” – Jiro Ono

Etenkin stressinsietokykyni on parantunut, kun olen ymmärtänyt, ettei mitään pysty ikinä tekemään aivan täydellisesti. Aina on parannettavaa, joten turha stressata. Tekee parhaansa niillä eväillä, mitä löytyy. Johtamisessa huomasin suuren eron johdettavien rohkeudessa ja oma-aloitteisuudessa, kun opin päästämään irti ja luottamaan sokeasti. Jos johtaja on liian perfektionisti, eivät alaiset uskalla toimia oma-aloitteisesti.

jiro_dreams_sushi_unelmat_ruusu_rose03

”Lopettaa? Pitäisikö lopettaa jokin, jonka vuoksi olen taistellut niin? En ole koskaan pitänyt työtä vastenmielisenä. Olen aina rakastanut sitä ja tehnyt parhaani ja jatkuvasti yrittänyt parantaa suoritustani. Vaikka olenkin 85, en todellakaan aio lopettaa.” – Jiro Ono

Toivoisin löytäväni työn, josta todella nautin vielä vuosienkin jälkeen. Olen aina ollut jotenkin levoton sielu. Ihailen suuresti ihmisiä, jotka osaavat valita yhden intohimon kohteen ja omistautua sille. Uskon myös, että valitseminen on varmasti yksi tie menestymiseen. Mitä suuremman osan ajasta panostaa yhdelle asialle, sitä parempi tulee olemaan siinä. Jos taas resurssejaan – henkisiä, fyysisiä ja ajallisia – jakaa useampaan suuntaan, on tottakai panostus aina pienempi. Mutta voinko todella rakastaa yhtä asiaa niin paljon, että jatkaisin sen parissa vielä 85-vuotiaanakin?

”Minä näen unta sushi-ideoista. Välillä herään niihin.” – Jiro Ono

adhd_testi_televisio_kysymys_keskittymishäiriö

 

 

PS. Netistä löytyi ADHD-testi http://karkia.me/adhd/ ja tulos oli 81/100, että saattaapi olla.

// Jiro dreams of Sushi and I’m trying to find out what should I be dreaming of.

Kehityskeskustelu – pakkopullaa vai Plevnan pyttipannua?

Paras mahdollinen kehityskeskustelu

”Plevnaan tai lenkille?” Se oikeastaan riittää kysymyksenä kertomaan molemmille, mistä on kyse. Käyn silloin tällöin kaverini, Jukan, kanssa keskusteluja, joista voisi käyttää nimitystä kehityskeskustelu eli tuttavallisemmin keke tai kehari.

Ainut vain, että tässä tapauksessa siihen ei liity ennalta suunniteltua kaavaketta tai kolkkoa toimistoa. Meidän keskusteluihin ei myöskään kuulu esimies-alainen-suhdetta. Kumpikaan ei koe tilannetta vaivaannuttavaksi tai pakkopullaksi. Haluamme vain kumpikin välillä vähän selvittää ajatuksia ja usein se on helpompaa, kun on joku jonka kanssa keskustella asiasta vaikkapa Plevnan pyttipannun äärellä.

Keskustelussa saattaa nousta esiin kysymykset: Miten opinnäytetyö etenee? Mihin sitä oikein suuntaa valmistumisen jälkeen? Mitä tälle meidän tiimille kuuluu? Voiko tilanteeseen jotenkin vaikuttaa? Miten tyypilliset työpäivät kuluvat? Onko se hyvä? Haastanko itseäni tarpeeksi?

Kehityskeskustelut todellisuudessa

Toki meidän kehityskeskustelut ovat aika utopistinen ajatus monessa yrityksessä. Esimiehen ja alaisen suhde ei välttämättä ole tarpeeksi vahva, jotta saataisiin aikaan vastaava luottamuksen ilmapiiri. Alainen ei välttämättä näe hyötyä tai saattaa jopa kokea tilanteen kuulusteluna tai epäluottamuslausekkeena. Esimiehellä saattaa olla kiire ja paljon sanottavaa. Taustalla voi olla pettymyksiä toisen toimintaan molemmin puolin.

Päätin pitää johtamalleni Proakatemian markkinointi- ja viestintätiimille 30 minuutin minikehityskeskustelut päästäkseni paremmin perille jokaisen yksilön tarpeista johdettavana ja saadakseni heidän näkemyksen tiimimme kevääseen. Tästä innostuneena nostin kehityskeskustelut myös aiheeksi Pormestareissa, joka on johtajuudesta kiinnostuneiden proakatemialaisten ryhmä. Vieläkään en osaa täysin varmaksi sanoa, miten kehityskeskustelut saadaan onnistumaan, mutta uskon, että minulla on jonkinlainen aavistus asiasta.

 

kehityskeskustelu_sarjakuva

tekijä tuntematon?

 

Palautteen antamisen ihanuus

Kehityskeskusteluilla on monia ongelmia, mutta ne voidaan selättää pienillä teoilla. Sen sijaan, että kehityskeskustelu pidettäisiin esimiehen toimistossa, se kannattaa viedä ympäristöön, jossa osapuolet kokevat olonsa tasavertaisiksi. Usein myös ajatus kulkee vapaammin ja olo on rentoutuneempi, kun kehityskeskustelu muuttuu vaikka kävelylenkiksi. Tämän toteuttaminen ei loppujen lopuksi vaadi paljon.

Taito antaa palautetta ja ottaa sitä vastaan on tulevaisuuden työmarkkinoilla entistä tärkeämpi tekijä. Oman kokemukseni pohjalta olen miettinyt tähän erilaisia keinoja. Kun palautteeseen suhtaudutaan havaintona toiminnasta ja sen vaikutuksesta muihin*, on sitä helpompi käsitellä. Yhdenvertaisuuden tunnetta kehityskeskustelussa pystyy lisäämään, pyytämällä alaiselta sekä palautetta omasta esimiestoiminnasta että kysymällä mielipidettä ja ajatuksia tiimin ja/tai yrityksen toiminnasta. Tällä tavalla yrityksen menestymisestä tulee yhteinen projekti, johon kummankin näkemyksiä kaivataan.

Välillä tulee tilanteita, joissa työntekijän suoritukseen ei olla tyytyväisiä tai jostain syystä työntekijä ei tunnu olevan sitoutunut tavoitteisiinsa. Miten tällaisessa tilanteessa tulisi toimia? Olen itse huomannut, että usein esimiehet pyrkivät oikaisemaan alaisen toimintaa antamalla käskyn toimia tietyllä tavalla jatkossa tai moittimalla vääränlaisesta toiminnasta. Olen myös huomannut, että hedelmällisempi tapa on selvittää syitä toiminnan taustalla. Miksi työntekijä ei ole motivoitunut? Mikä tappaa hänen motivaationsa? Miten saisin hänet motivoitumaan? Pitäisikö minun johtaa häntä eri tavoin? Käsky, kielto, rangaistus, moittiminen… Tapoja on monia, mutta noilla tuskin päästään pitkälle.

Työntekijän ääni kuuluviin

Usein kuulee myös sanottavan, että työntekijä ei koe voivansa vaikuttaa asioihin. ”Turha ottaa kantaa, kun ei asioille tehdä mitään. Ei sitä ole ennenkään kiinnostanut mun ajatukset ja tekemiset.” Työskennellessäni lähemmäs 300 henkeä työllistävässä yrityksessä, koin vahvasti, että sain ääneni kuuluviin ja työnantajaa kiinnosti, mitä minulle kuuluu. Jäin pohtimaan, mistä tämä johtui. Oman esimieheni lisäksi, muut saman tason esimiehet saattoivat tulla juttelemaan ohimennen kahvia hakiessaan ja törmätessämme käytävällä. Keskustelut poukkoilivat työstä opiskeluihini, suomalaiseen koulujärjestelmään, harrastuksiin, uusimpiin villityksiin, viikonloppuna tv:stä tulleeseen elokuvaan ja päivän Hesarin pääkirjoitukseen. Käytännössä siis keskustelimme milloin mistäkin. Vaikka työpaikalla oli kiire ja tehtävät vakavia, aina oli kuitenkin aikaa kohdata ihminen ihmisenä.

Miten siis saadaan alainen tuntemaan oma mielipide merkitykselliseksi ja oma ääni kuulluksi? Vastaus on yksinkertainen: olemalla aidosti läsnä ja kuuntelemalla. Ei riitä, että kerran ilmoittaa, että tulkaa sanomaan, jos jotain tulee mieleen. Sitä täytyy toistaa säännöllisesti ja annetut ehdotukset on hyvä käsitellä avoimesti. Jos jokin muutoksista viedään käytäntöön, tulee muutosta ehdottanut työntekijä nostaa jalustalle. Arvostusta on annettava julkisesti: ”Kiitos tästä loistavasta kehitysehdotuksesta Maijalle. Muutoksen myötä asiakkaidemme on entistä helpompi lähestyä meitä. Laittakaa jatkossakin ideoita tulemaan, niin katsotaan, mitä voimme viedä käytäntöön.”

Pidettyäni viisi kehityskeskustelua, koin saaneeni suurimman hyödyn siitä, että pääsin sisälle tiimin jäsenien ajatuksiin. Sain heiltä paljon hyviä ideoita ja ajatuksia tiimin tulevaisuuteen. Kehityskeskusteluiden jälkeen tunsin myös olevani valmiimpi johtamaan kaikkia niitä erilaisia persoonia, joita tiimiimme kuuluu. Myös tiimin jäsenet tuntuivat olevan innostuneempia ja sitoutuneempia tehtäviinsä, kun olimme yhdessä pohtineet, miten he kehittyisivät niiden kautta parhaiten. Tarkkaa pohjaa minulla ei ollut, mutta jälkikäteen katsoin, että kysymykset, joilla pääsimme eteenpäin olivat seuraavat.

  1. Milloin olet kokenut olosi kaikista motivoituneimmaksi?
  2. Mikä motivoi sinua?
  3. Mikä tappaa motivaatiosi?
  4. Missä epäonnistuit? Miten voisin auttaa sinua kehittymään tässä?
  5. Mitä haluaisit oppia? Missä haluaisi kehittyä?
  6. Miten voisit tämän työn kautta kehittyä siinä?

Kehityskeskustelu on mahdollisuus

Kehityskeskusteluun tulisi suhtautua mahdollisuutena. Esimiehellä on hieno mahdollisuus selvittää, miten hänen tulisi johtaa päästäkseen parhaisiin tuloksiin. Hän voi selvittää, miten tätä yksilöä kannattaisi johtaa ja miksi hän toimii niin kuin toimii. Alainen saa tilaisuuden rauhassa kertoa ajatuksiaan yrityksen ja esimiehen toiminnasta ja omista haasteista työssään. Se on myös molemmille mahdollisuus kiittää ja kehua sekä antaa vinkkejä toiselle oman toiminnan kehittämiseen.

Jotta kehityskeskustelussa vallitsisi luottamuksen ilmapiiri ja dialogi toimisi, on kummankin osapuolen kannettava vastuu lopputuloksesta. On unohdettava ajatus keskustelun suorittamisesta ja aikataulusta ja pakollisista aiheista. Paras tapa on antaa keskustelun edetä pääosin omalla painollaan. Jos jokin asia jää käsittelemättä, aina voi tulla juttelemaan toiselle myöhemmin uudestaan – ihminen ihmiselle.

Page 1 of 2

Kuvat minun kuvaamia, ellei toisin mainita. & Teemasta kiitos Anders Norén