Terveisiä aurinkoisesta Porista! Kiireettömyyden keskeltä on hyvä kirjoitella kiireestä ja kuluttamisesta. Nyt käsittelyssä yksi alkukesän suosikkiaiheistani. Kuvat mökkireissulta, jolla pääsi taas pysähtymään.

”The Earth provides enough to satisfy every man’s need but not for every man’s greed”, kuuluu Gandhin kuuluisa sitaatti. En ole oikeastaan koskaan miettinyt sitaattia sen tarkemmin. Se on ollut vain yksi maailmaa rakastava lausahdus muiden joukossa. Nyt olen kuitenkin lukenut kaksi mielenkiintoista kirjaa aiheeseen liittyen ja suhtautumiseni tavaroihin ja kuluttamiseen ylipäätään on muuttunut.

Ensimmäinen kirja oli Erilainen ote omaan talouteen – vapaus, onni ja hyvä elämä. Sen takana ovat kolme suomalaista miestä: Pasi Havia, Ville Lappalainen ja Antti Rinta-Loppi. Toinen aiheeseen tiiviisti liittyvä kirja on ehkä enemmän naisten keskuudessa kiinnostusta herättänyt KonMari – Siivouksen elämän mullistava taika. Kirja käsittelee japanilaisen Marie Kondon luomaa KonMari-metodia, jonka avulla oppii luopumaan järkevästi tavaroista ja järjestämään kotinsa ja sitä kautta koko elämänsä. Tiedän, kuulostaa huuhaalta, mutta toimii. Voin suositella molempia. Ei kannata lukea kuin piru Raamattua – niin kuin ei kirjoja koskaan. Voin kuitenkin vannoa, että jokainen löytää varmasti kummastakin kirjasta mielenkiintoisia näkökulmia ja pohdittavaa.

Aina niin järkevä ostaja

Olen aina syönyt paljon. Pari vuotta sitten aloin tarkkailemaan omaa käytöstäni etenkin ravintolaruuan suhteen. Otin tavakseni muistuttaa itseäni: ehkä sitä lautasta ei tarvitse väkisin saada tyhjäksi, vaikka koko annoksesta onkin maksanut. Aivan kuin suomalaiset ilmaisen viinan bileissä: ”Nyt juodaan, kun kerran juotavaa on!” Samanlainen ajattelumalli tuntuu vaivaavan koko yhteiskuntaa kuluttamisen suhteen. Nyt kun kerran rahaa on, on sitä käytettävä. Eikä sitä rahaakaan ole koskaan tarpeeksi. Olemme jo kauan sitten saavuttaneet pisteen, jossa taloudellinen tilanteemme mahdollistaa riittävän elintason, mutta silti käytämme koko elämämme tienataksemme enemmän, jotta voimme ostaa enemmän. Olemmeko unohtaneet, mikä on tarpeeksi?

Vaikuttaako meidän kulutuskäyttäytymiseen se, että kuvittelemme tekevämme ostopäätökset itse? Helposti tulee väitettyä, että on harkinnut ostosta ja punninnut tieto- ja tunnepohjaiset plussat ja miinukset. Onhan se toki totta, mutta hyvin paljon tapahtuu myös meidän alitajunnassa.

Jo 1920-luvulla luotiin keinoja pitää kuluttajat nälkäisinä. Jatkuvasti on saatava lisää ja uusia ja enemmän. Ei riitä, että kuluttaja ostaa tuotteen kerran vaan hänelle on luotava sama tarve uudelleen. Suunniteltu vanhentaminen sai alkunsa autoteollisuudesta, mutta nykyään sitä näkee alalla kuin alalla. Tulostimet ohjelmoidaan käyttämään kaikkia värejä harmaasävytulostuksessa, jotta väriä kuluisi enemmän. Älypuhelimesta pyöristetään hieman kulmia ja näin luodaan ero uuden ja vanhan mallin välille. Uudet videopelit luodaan sopimaan vain uuden pelikonsolin mallin kanssa yhteen. Esimerkkejä on loputtomasti.

Tunnetuimpia vanhentamisen muotoja ovat:

1. Tekninen vanhentaminen
2. Tyylillinen vanhentaminen
3. Systeeminen vanhentaminen
4. Ilmoituksellinen vanhentaminen
5. Ohjelmoitu vanhentaminen
6. Kulutuksellinen vanhentaminen

Kuluttajan on vaikea taistella suunnitelmallisen vanhentamisen vaikutuksia vastaan, mutta tietyissä tilanteissa on mahdollista yrittää. Jos kuitenkin juoksee aina uusimman ja tuoreimman mallin perässä, heittäytyy vapaaehtoisesti muiden vietäväksi. Kun ostopäätöksen kohteena on uusi malli samasta tuotteesta, on hyvä pysähtyä miettimään, juokseeko päättömästi yritysten luomien kuvitteellisten tarpeiden perässä vai tuoko uusi malli aidosti lisäarvoa. Tästä hyvä esimerkki on iPhone, jonka kohdalla on vaikea rehellisesti uskoa uuden mallin tuovan hintansa arvoista lisäarvoa.

Kulutusyhteiskunta on luotu hyvin tietoisesti. Pysähtyvätkö ihmiset koskaan miettimään asiaa sen tarkemmin? Olen myös miettinyt, että suhtautuisivatko ihmiset eri tavoin kuluttamiseen, jos he tietäisivät, kuinka suunnitelmallisesti olemme luoneet maailman, jossa mikään ei riitä. Taloustieteilijä Victor Lebow kirjoitti jo vuonna 1955:

“Valtavan tuottelias taloutemme vaatii, että teemme kulutuksesta elämäntapamme, että muutamme hyödykkeiden ostamisen ja käytön rituaaleiksi, joista etsimme henkistä tyydytystä, egon täyttymystä. Sosiaalinen status, sosiaalinen hyväksyntä ja arvomme löytyvät nyt kulutustavoistamme. Elämämme merkitys ja tärkeys peilautuu kulutuksemme kautta. Mitä suurempi paine yksilöllä on mukautua turvallisiin ja hyväksyttyihin sosiaalisiin normeihin, sitä enemmän hänellä on taipumuksena tuoda esiin yksilöllisyyyttään pukeutumisensa, kulkuvälineensä, kotinsa, harrastustensa kautta.

Nämä hyödykkeet ja palvelut on tarjottava kuluttajalle erityisellä kiireellisyyden tunteella. Emme vaadi ainoastaan ’kiihdytettyä’ kulutusta, vaan myös ’kallista’ kulutusta. Hyödykkeitä on kulutettava, käytettävä loppuun, vaihdettava ja hylättävä yhä nopeammin. Meidän on saatava ihmiset syömään, juomaan, pukeutumaan, ajamaan, elämään yhä monimutkaisemmin ja näin ollen aina vain kalliimman kulutuksen kautta.”

Erilainen ote omaan talouteen –kirjassa esiteltiin mielenkiintoinen esimerkki siitä, kuinka kuluttamisemme ei ole niin selkeästi omien järjellä ajattelevien aivojemme varassa. Vuonna 1990 markkinoille tuotiin leipäkone, joka maksoi noin 300 dollaria. Kauppa ei kuitenkaan käynyt, vaikka tuotteessa ei sinänsä ollut mitään vikaa. Yritys päätti luoda tuotteesta luxusversion, jossa oli joitain lisäominaisuuksia ja huomattavasti korkeampi hinta. Kun alkuperäisen leipäkoneen viereen tuotiin saman tuotteen kalliimpi versio, lähti alkuperäisen leipäkoneen myynti lentoon. Asiakkaat tarvitsivat jonkin vertailukohdan, jotta osasivat arvioida tuotteen hintaa. Tätä kutsutaan ankkuroinniksi.

Luopumisen sietämätön helppous

Omaa kuluttamista on helpompi hahmottaa ihan jo oman asunnonkin kautta. Kun katselee ympärilleen, näkee valtavan määrän tavaraa. Kuinka suuri osa tavarasta on sellaista, jota ei koskaan käytä? Tai josta ei malta luopua, koska se on saatu lahjaksi tai siihen liittyy jotain muistoja tai jota ei oikeastaan käytä, mutta se on ihan ehjä ja toimiva?

”Kun koti täyttyy tavarasta (joka päätyy lopulta kaapin perille), kärsimme vähitelleen myös ahtaudesta. Yhtäkkiä ’tarvitsemme’ enemmän tilaa. Suuremman asunnon myötä kulumme jälleen nousevat. Ja kierre on valmis. Itse köyhdytämme itsemme ja ahtautamme elintilamme, eikä se kuuluisa elämänlaatu kohene lainkaan.” (Erilainen ote omaan talouteen)

Myönnän itse kuuluvani hamstraajiin. Tavarat tuottavat iloa ja takerrun vanhoihin muistoihin. Kodistani löytyy valtava määrä vanhoja kirjeitä, valokuvia, lahjaksi saatuja tavaroita ja muuta muistoja herättäviä esineitä. Olen todella huono luopumaan muistotavaroista. Lisäksi on toinen kategoria, johon kuuluu esineet, jotka ovat ehjiä, toimivia, nättejä, kalliita ja kaikin tavoin muutenkin käypiä käyttöesineitä. Helposti tulee perusteltua, että tätä voi joskus tarvita.

KonMari-metodin ydin on nimenomaan siinä, että opetellaan eroon huonoista perusteluista tavaran säilyttämiseen. Kun käy koko omaisuutensa läpi ja valitsee, mitä todella haluaa säilyttää, aukeaa moni muukin lukko. Karsiessaan kaiken turhan näkee, millä oikeasti on merkitystä.

Yritin parhaani mukaan koota listan KonMarin perussäännöistä. Suosittelen kuitenkin lukemaan koko kirjan, jos haluat todella saada kotisi ja pääsi järjestykseen. Se ei vain aukea tiivistelmistä.

1. Käy koko omaisuutesi jokaista sukkaa myöten läpi ja päätä mitä haluat pitää. Sen jälkeen päätä jokaiselle tavaralle oma paikka.
2. Käsittele asiaa positiivisesta näkökulmasta eli kysy itseltäsi, mitkä haluat pitää eikä mistä haluat eroon.
3. ”Tuottaako tämä minulle iloa?” Perustele tavaran säilyttäminen itsellesi tunteen kautta.
4. ”Joskus” on sama kuin ei koskaan. Jos todella myöhemmin tarvitsetkin sellaista, osta uusi. Saavutettu tila on sen rahan arvoinen. Tästä hyvä esimerkki on kirjat, jotka aiot joskus lukea loppuun.
5. Jos luopuminen tuntuu vaikealta, tarraatko menneisyyteen vai turvaatko tulevaisuutta? Onko se perusteltua?
6. Esine on sillä hetkellä tuottanut iloa ja ollut luomassa ihanaa muistoa, mutta se muisto ei katoa mihinkään, vaikka luopuisit esineestä.
7. Lahjan tehtävä on tuottaa iloa sillä hetkellä, kun se annetaan. Jos siitä ei myöhemmin ole hyötyä, eikä se tuota omistajalleen iloa, ei sitä tule säilyttää. ”Sain sen lahjaksi” ei ole minkäänlainen peruste varastoida tavaraa loputtomiin.
8. Älä anna karsimiasi tavaroita (myöskään vaatteita) ystävillesi tai sukulaisillesi. Ei ole tarkoitus levittää omaa roinaa eteenpäin. Myöskään lapsuudenkoti ei ole mikään varasto vaan se on vanhempiesi koti. Jätä se rauhaan.
9. Tee koko urakka kerralla, jotta muutos vaikuttaa pysyvästi sinuun.

Kiire ja onnellisuus

Erilainen ote omaan talouteen –kirjasta minulle jäi vahvasti mieleen ajatus kroonisesta tyytymättömyydestä ja loputtomasta kiireestä. Kirjassa todetaan: ”Mitä tyytymättömämpi olet kulloiseenkin elämäntilanteeseesi ollut, sitä suuremman johtajan pallilla tänään istut. Tyytyväistä ja oman sisäisen rauhansa löytänyttä pidetään ihmisenä, joka ei yrittänyt tarpeeksi.” Kärjistettyä, niin kuin tietyissä tilanteissa onkin tarpeen.

Uskon suhtautumiseni muuttuneen jonkin verran – niin kiireen kuin kuluttamisen ja omistamisen suhteen. Tulee nykyään usein kysyttyä, miksi tavoittelen erilaisia asioita ja mikä on tarpeeksi. Vielä en ole käynyt koko omaisuutta läpi, mutta varmasti sen teen vielä.

PS. Tähän aiheeseen sopiikin hyvin mainita, että ostin KonMarin Elisa Kirjasta e-kirjana. Oli jopa mukavampi lukea kuin oikeana kirjana. Kaikki ”maalatut” tekstin pätkät sai mukavasti koottua yhteen. Miinuspuolena vain törkeä hinta, joka oli kalliimpi kuin Adlibriksestä kotiin kuljetetun oikean kirjan.

Linkkejä aiheeseen liittyen:

http://hidastaelamaa.fi/2011/01/tarina-kalastajasta-ja-liikemiehesta/

http://veikkonen.vapaavuoro.uusisuomi.fi/vapaa-aika/142628-lastasi-saattaa-vituttaa

https://kirja.elisa.fi/ekirja/konmari-siivouksen-elamanmullistava-taika

http://www.talentumshop.fi/erilainen-ote-omaan-talouteen.html

On tapahtunut paljon. Kasvua ja muutoksia. Joskus tulee aikoja, jolloin muuttuu paljon. Välillä aivan ihmettelee, miten täysin erilainen ihminen voi olla yhden vuoden jälkeen.

Vuosi sitten pysähdyin samalla tavalla kuin nyt tutkimaan, missä mennään. Hassua, miten voikaan elää yli 20 vuotta pysähtymättä todenteolla katsomaan omaa elämäänsä. Vuosi sitten takana oli ensimmäinen vuosi Proakatemialla. Koko elämä oli pyörähtänyt ympäri. Olin löytänyt itsestäni määrätietoisuuden ja rohkeuden – toivottavasti myös nöyryyden ja itsekkyyden sopivassa suhteessa. Sen vuoden jälkeen minua on ohjannut vahvasti suuret tavoitteet ja vahva usko, että ihminen pystyy mihin vain tahtoessaan.

Tämä kevät on kuitenkin muuttanut minua jälleen. Ehkä se vaatiikin ensin rakastumisen kiireeseen, työhön ja itsensä kehittämiseen, jotta voi myös herätä rakastamaan rauhallisuutta ja pysähtymistä. Olen viime aikoina pohtinut paljon pinnallisuutta, kuluttamista, elämyksiä ja kokemuksia.

Olen aina kiintynyt helposti tavaroihin ja rakastanut kauniita asioita. Nyt se kuitenkin tuntuu aika hullulta, kun katsoo ympärilleen ja miettii, mihin rahansa on käyttänyt. Vähän jopa hirvittää, kuinka paljon määrittelemmekään itseämme ostamisen kautta, eikä mikään riitä. Mitään täältä ei kuitenkaan viimeisenä päivänä mukaansa saa. Muistot, elämykset ja kokemukset sekä ystävät, joiden kanssa ne jaetaan ovat paljon arvokkaampia. Kun raadamme tehdäksemme lisää rahaa, jotta voimme ostaa lisää tavaroita, menetämme jotain paljon tärkeämpää.

Saa nähdä kauanko mun maailmaa rakastava vaihe kestää, mutta ainakin jotain on pysyvästi muuttunut. Työorientoitunut luonteeni ei ole koskaan johtunut rahanhimosta vaan pikemminkin haaveesta jonkin suuren luomisesta sekä ihmisiin vaikuttamisesta. Tavoitteiden keskellä tulisi kuitenkin muistaa pitää nykyhetkikin mielessä.

Nyt uskon löytäneeni hieman tasapainoa tulevaisuuden ja tämän hetken välille. Vaikka suhtaudunkin intohimoisesti tavoitteisiin, täytyy muistaa tehdä myös matkasta sinne nautittava ja onnellinen. Ja tällä hetkellä on erittäinen onnellinen olo.

Kuvat Kroatian Splitistä ensimmäiseltä kunnon lomamatkaltani vuosiin. Pari päivää ennen palamista.

// Right now feeling quite peaceful and good about my life. No rush even though there’s tons of work to do. Pictures taken in Split, Croatia where I spent my first real vacation in years. 

Paras mahdollinen kehityskeskustelu

”Plevnaan tai lenkille?” Se oikeastaan riittää kysymyksenä kertomaan molemmille, mistä on kyse. Käyn silloin tällöin kaverini, Jukan, kanssa keskusteluja, joista voisi käyttää nimitystä kehityskeskustelu eli tuttavallisemmin keke tai kehari.

Ainut vain, että tässä tapauksessa siihen ei liity ennalta suunniteltua kaavaketta tai kolkkoa toimistoa. Meidän keskusteluihin ei myöskään kuulu esimies-alainen-suhdetta. Kumpikaan ei koe tilannetta vaivaannuttavaksi tai pakkopullaksi. Haluamme vain kumpikin välillä vähän selvittää ajatuksia ja usein se on helpompaa, kun on joku jonka kanssa keskustella asiasta vaikkapa Plevnan pyttipannun äärellä.

Keskustelussa saattaa nousta esiin kysymykset: Miten opinnäytetyö etenee? Mihin sitä oikein suuntaa valmistumisen jälkeen? Mitä tälle meidän tiimille kuuluu? Voiko tilanteeseen jotenkin vaikuttaa? Miten tyypilliset työpäivät kuluvat? Onko se hyvä? Haastanko itseäni tarpeeksi?

Kehityskeskustelut todellisuudessa

Toki meidän kehityskeskustelut ovat aika utopistinen ajatus monessa yrityksessä. Esimiehen ja alaisen suhde ei välttämättä ole tarpeeksi vahva, jotta saataisiin aikaan vastaava luottamuksen ilmapiiri. Alainen ei välttämättä näe hyötyä tai saattaa jopa kokea tilanteen kuulusteluna tai epäluottamuslausekkeena. Esimiehellä saattaa olla kiire ja paljon sanottavaa. Taustalla voi olla pettymyksiä toisen toimintaan molemmin puolin.

Päätin pitää johtamalleni Proakatemian markkinointi- ja viestintätiimille 30 minuutin minikehityskeskustelut päästäkseni paremmin perille jokaisen yksilön tarpeista johdettavana ja saadakseni heidän näkemyksen tiimimme kevääseen. Tästä innostuneena nostin kehityskeskustelut myös aiheeksi Pormestareissa, joka on johtajuudesta kiinnostuneiden proakatemialaisten ryhmä. Vieläkään en osaa täysin varmaksi sanoa, miten kehityskeskustelut saadaan onnistumaan, mutta uskon, että minulla on jonkinlainen aavistus asiasta.

Palautteen antamisen ihanuus

Kehityskeskusteluilla on monia ongelmia, mutta ne voidaan selättää pienillä teoilla. Sen sijaan, että kehityskeskustelu pidettäisiin esimiehen toimistossa, se kannattaa viedä ympäristöön, jossa osapuolet kokevat olonsa tasavertaisiksi. Usein myös ajatus kulkee vapaammin ja olo on rentoutuneempi, kun kehityskeskustelu muuttuu vaikka kävelylenkiksi. Tämän toteuttaminen ei loppujen lopuksi vaadi paljon.

Taito antaa palautetta ja ottaa sitä vastaan on tulevaisuuden työmarkkinoilla entistä tärkeämpi tekijä. Oman kokemukseni pohjalta olen miettinyt tähän erilaisia keinoja. Kun palautteeseen suhtaudutaan havaintona toiminnasta ja sen vaikutuksesta muihin*, on sitä helpompi käsitellä. Yhdenvertaisuuden tunnetta kehityskeskustelussa pystyy lisäämään, pyytämällä alaiselta sekä palautetta omasta esimiestoiminnasta että kysymällä mielipidettä ja ajatuksia tiimin ja/tai yrityksen toiminnasta. Tällä tavalla yrityksen menestymisestä tulee yhteinen projekti, johon kummankin näkemyksiä kaivataan.

Välillä tulee tilanteita, joissa työntekijän suoritukseen ei olla tyytyväisiä tai jostain syystä työntekijä ei tunnu olevan sitoutunut tavoitteisiinsa. Miten tällaisessa tilanteessa tulisi toimia? Olen itse huomannut, että usein esimiehet pyrkivät oikaisemaan alaisen toimintaa antamalla käskyn toimia tietyllä tavalla jatkossa tai moittimalla vääränlaisesta toiminnasta. Olen myös huomannut, että hedelmällisempi tapa on selvittää syitä toiminnan taustalla. Miksi työntekijä ei ole motivoitunut? Mikä tappaa hänen motivaationsa? Miten saisin hänet motivoitumaan? Pitäisikö minun johtaa häntä eri tavoin? Käsky, kielto, rangaistus, moittiminen… Tapoja on monia, mutta noilla tuskin päästään pitkälle.

Työntekijän ääni kuuluviin

Usein kuulee myös sanottavan, että työntekijä ei koe voivansa vaikuttaa asioihin. ”Turha ottaa kantaa, kun ei asioille tehdä mitään. Ei sitä ole ennenkään kiinnostanut mun ajatukset ja tekemiset.” Työskennellessäni lähemmäs 300 henkeä työllistävässä yrityksessä, koin vahvasti, että sain ääneni kuuluviin ja työnantajaa kiinnosti, mitä minulle kuuluu. Jäin pohtimaan, mistä tämä johtui. Oman esimieheni lisäksi, muut saman tason esimiehet saattoivat tulla juttelemaan ohimennen kahvia hakiessaan ja törmätessämme käytävällä. Keskustelut poukkoilivat työstä opiskeluihini, suomalaiseen koulujärjestelmään, harrastuksiin, uusimpiin villityksiin, viikonloppuna tv:stä tulleeseen elokuvaan ja päivän Hesarin pääkirjoitukseen. Käytännössä siis keskustelimme milloin mistäkin. Vaikka työpaikalla oli kiire ja tehtävät vakavia, aina oli kuitenkin aikaa kohdata ihminen ihmisenä.

Miten siis saadaan alainen tuntemaan oma mielipide merkitykselliseksi ja oma ääni kuulluksi? Vastaus on yksinkertainen: olemalla aidosti läsnä ja kuuntelemalla. Ei riitä, että kerran ilmoittaa, että tulkaa sanomaan, jos jotain tulee mieleen. Sitä täytyy toistaa säännöllisesti ja annetut ehdotukset on hyvä käsitellä avoimesti. Jos jokin muutoksista viedään käytäntöön, tulee muutosta ehdottanut työntekijä nostaa jalustalle. Arvostusta on annettava julkisesti: ”Kiitos tästä loistavasta kehitysehdotuksesta Maijalle. Muutoksen myötä asiakkaidemme on entistä helpompi lähestyä meitä. Laittakaa jatkossakin ideoita tulemaan, niin katsotaan, mitä voimme viedä käytäntöön.”

Pidettyäni viisi kehityskeskustelua, koin saaneeni suurimman hyödyn siitä, että pääsin sisälle tiimin jäsenien ajatuksiin. Sain heiltä paljon hyviä ideoita ja ajatuksia tiimin tulevaisuuteen. Kehityskeskusteluiden jälkeen tunsin myös olevani valmiimpi johtamaan kaikkia niitä erilaisia persoonia, joita tiimiimme kuuluu. Myös tiimin jäsenet tuntuivat olevan innostuneempia ja sitoutuneempia tehtäviinsä, kun olimme yhdessä pohtineet, miten he kehittyisivät niiden kautta parhaiten. Tarkkaa pohjaa minulla ei ollut, mutta jälkikäteen katsoin, että kysymykset, joilla pääsimme eteenpäin olivat seuraavat.

1. Milloin olet kokenut olosi kaikista motivoituneimmaksi?
2. Mikä motivoi sinua?
3. Mikä tappaa motivaatiosi?
4. Missä epäonnistuit? Miten voisin auttaa sinua kehittymään tässä?
5. Mitä haluaisit oppia? Missä haluaisi kehittyä?
6. Miten voisit tämän työn kautta kehittyä siinä?

Kehityskeskustelu on mahdollisuus

Kehityskeskusteluun tulisi suhtautua mahdollisuutena. Esimiehellä on hieno mahdollisuus selvittää, miten hänen tulisi johtaa päästäkseen parhaisiin tuloksiin. Hän voi selvittää, miten tätä yksilöä kannattaisi johtaa ja miksi hän toimii niin kuin toimii. Alainen saa tilaisuuden rauhassa kertoa ajatuksiaan yrityksen ja esimiehen toiminnasta ja omista haasteista työssään. Se on myös molemmille mahdollisuus kiittää ja kehua sekä antaa vinkkejä toiselle oman toiminnan kehittämiseen.

Jotta kehityskeskustelussa vallitsisi luottamuksen ilmapiiri ja dialogi toimisi, on kummankin osapuolen kannettava vastuu lopputuloksesta. On unohdettava ajatus keskustelun suorittamisesta ja aikataulusta ja pakollisista aiheista. Paras tapa on antaa keskustelun edetä pääosin omalla painollaan. Jos jokin asia jää käsittelemättä, aina voi tulla juttelemaan toiselle myöhemmin uudestaan – ihminen ihmiselle.

Tämä blogiteksti on alunperin julkaistu Proakatemian blogissa 1.4.2015.

Perse edellä puuhun

Olen aina ollut kiinnostunut johtamisesta – ihmisten johtamisesta. Tullessani Proakatemialle syksyllä 2013 tiimini Incore valitsi minut ensimmäiseksi tiimin johtajaksi eli business leaderiksi. Proakatemialla kyseinen pesti on yleensä puolivuosittain vaihtuva ja niin myös meillä. En tiennyt mitään johtamisesta teoriassa, mutta intoa kyllä oli. Luontainen johtamistyylini oli esimerkillä johtamista niin tekemisen kuin asenteen puolesta. Panostin viestintään ja tasapainotteluun tiimin ääripäiden keskellä. Tein asioita paljon vaistoni mukaan.

Silloin oikeastaan suurimmat opit tulivat lopuksi tiimiltä saadun palautteen kautta. Minulla oli kehitettävää asioiden johtamisessa. Osasin hyvin huomioida hyvin erilaiset persoonat ja näkemykset tiimin sisällä. Huomasin myös että johtajana kannoin aivan turhan suurta taakkaa itselläni, kun olisin voinut paljon enemmän ottaa tiimiä mukaan ja pyytää apua.

Ensimmäiseltä syksyltä tarttui mukaan myös äärimmäisen tärkeä oppi itsensäjohtamisesta. Se on viestinnän ohella yksi johtajan tärkeimmistä taidoista. Johtaminen voi olla todella raskasta ja jos itsensäjohtamisen perusperiaatteet eivät ole kunnossa, ei johtaminen onnistu. Tähän liittyen voin suositella Älykäs itsensäjohtaminen –kirjaa.

Teoriaa kirjallisuuden ja seminaarien kautta

Proakatemialla pääsee loistavasti treenaamaan johtamistaitojaan käytännössä ja hyvin erilaisissa projekteissa erilaisten ihmisten kanssa. Opiskelu ei kuitenkaan jää pelkästään käytännön kokemuksiin. Opintoihin kuuluvat myös kirjallisuus ja seminaarit, jotka voi jokainen valita itse omien tarpeiden mukaan. Itsellä omaan johtamistyyliini on vaikuttanut paljon Zapposin perustajan Tony Hsiehin kirjoittama teos Delivering Happiness – Tuotto, tunne ja tarkoitus. Se näytti mikä on mahdollista ja loi uskoa erilaiseen johtamiseen. Ensi kesäksi olen suunnitellut suorittavani ainakin osan opinnoistani keskittymällä johtamiseen liittyvään kirjallisuuteen. Erityisesti minua kiehtoo kartoittaa omaa johtamistyyliäni ja pohtia, voinko tehdä tietynlaiset raamit johtamistavalleni. Haluan myös selvittää omat vahvuuteni ja heikkouteni. Heikkouksiani aion miettiä siltä kantilta, että millaisia ihmisiä minun kannattaa etsiä ympärilleni tasapainottamaan minua. Proakatemialla luetaan todella paljon kirjallisuutta. Kirjoista saatuja oppeja jaetaan keskusteluissa, hyödynnetään projekteissa ja kootaan esseepankkiin kaikkien luettavaksi. Koen oppineeni todella paljon myös muiden lukemisesta.

Uusi haaste ja nyt järkeäkin jo mukana

Tartuin syksyllä 2014 eli toisena Proakatemia-vuotenani jälleen uuteen johtamisen haasteeseen. Otin vastaan vuoden pestin Proakatemian markkinointi- ja viestintätiimin päällikkönä. Asiajohtamisessa oli haasteena kovat tavoitteet yhteishaussa menestymisen kannalta sekä suuri työmäärä. Aikataulutettavia pikkuhommia ja isompia projekteja oli paljon. Lisäksi haastetta piisasi myös ihmistenjohtamisen kannalta. Rekrytoin pienen, mutta todella tehokkaan tiimin, johon kuului yhteensä viisi proakatemialaista. Hommaa ja opittavaa oli todella paljon ja jouduin vaatimaan tiimiltä todella paljon.

Ensimmäisen vuoden aikana olin oppinut jo tarkastelemaan omaa toimintaani kriittisesti ja ajattelemaan johtajuutta suunnitelmallisemmin. Heräsi paljon kysymyksiä: Miten hallitsemme asiakokonaisuuden? Miten viestintä tiimin sisällä pelaa? Miten ehdimme tapaamaan tarpeeksi usein? Miten motivoin tiimiä? Miten luon ilmapiirin, jossa kaikki auttavat toisiaan? Miten tartutan omat korkeat tavoitteeni muihin? Miten opastan sopivasti? Miten oivallutan antamatta valmiita vastauksia? Miten rohkaisen? Hain vastauksia kokemusten, kokeilujen, keskustelujen ja kirjojen pohjalta.

Päätin myös kerätä puolessa välissä vuotta palautetta toiminnastani. Halusin saada enemmän tietoa kuin saisin kysymällä: ”Mikä meni hyvin ja mikä huonosti?” Käytin tunnin verran siihen, että suunnittelin, miten kerään tietoa ja palautetta johtamisen tueksi. Peruskysymysten lisäksi pyysin jokaista laittamaan järjestykseen, mitä pitää tärkeimpänä ja mitä vähiten tärkeimpänä piirteenä sen kaltaisen tiimin johtamisessa. Vaihtoehdot olivat vapaus, ohjaus, motivointi, haastaminen ja vastuu. Pyysin myös antamaan arvosanat asteikolla 1-5, miten olen onnistunut eri osa-alueilla johtajana. Osa-alueita olivat delegointi, viestintä tiimistä ulospäin, suunnitelmallisuus, viestintä tiimin sisällä, tiimin sitouttaminen tavoitteisiin, viestintä tiimin sisällä jne. Vastauksissa korostui erilaisten ihmisten erilaiset tarpeet johdettavina.

Samassa kyselyssä valmistelin kehityskeskusteluita. Pidin jokaiselle tiimin jäsenelle 30 minuutin kehityskeskustelun (ei muuten vienyt edes yhtä kokonaista työpäivää). Keskityimme pohtimaan milloin motivaatiota oli kaikista eniten, mikä tappaa motivaation, mitä haluaisi oppia vielä kevään aikana ja minkä tehtävien kautta pääsisi kehittämään itseään. Kävimme myös keskustelua tiimin dynamiikasta ja toiminnasta jatkossa. En ollut koskaan pitänyt kehityskeskustelua ja ensimmäiset kokemukseni olivat äärimmäisen innostavia. Oli hienoa huomata, kuinka tiimin jäsenen kanssa yhdessä asioita pohtimalla sain valtavasti apua omaan johtamiseeni ja loppukevään suunnitteluun. Entisestään vahvistui tunne siitä, että eri ihmiset motivoituvat eri tavoin ja kaipaavat johtajalta erilaisia asioita. Kehityskeskustelu oli myös hieno tilaisuus johtajan ja tiimin jäsenen antaa ja vastaanottaa palautetta ja kiitosta.

Dialogi eli yhdessä ajattelemisen taito

Monesti kuulee proakatemialaisten sanovan, kuinka he yllättyivät, miten paljon voi oppia dialogin kautta. En tiedä, miten normaalissa luentotyylisessä opettamisessa käsiteltäisiin esimerkiksi kehityskeskusteluita, mutta voin kertoa, miten me sen teimme.

Käytämme yhteisesti workshopeista tai dialogiringeistä nimitystä paja. Yksi henkilö tekee alustuksen ja kaikki antavat panoksensa oppimiselle. Markkinointi- ja viestintätiimin kehityskeskusteluista innostuneena lupasin alustaa johtamisen pajan aiheesta Kehityskeskustelut ja palautteen pyytäminen johtajana. Meitä oli koolla noin kuuden hengen ryhmä johtamisesta kiinnostuneita proakatemialaisia. Keskustelun kautta pohdimme millaisia kokemuksia meillä oli kehityskeskusteluista, mitä uutisointia olimme nähneet erilaisista kehityskeskusteluista ja mitä asioita kehityskeskusteluissa kannattaisi käydä. Oppeja mietittiin hyvin käytännönläheisesti, koska useimmilla meistä oli johtamistehtävä käsillä. Samassa tapaamisessa tutkimme myös yhdessä tekemääni palautekyselyä ja etsimme uusia tapoja pyytää palautetta johtajana. Keskustelu päätyi myös syvällisempään pohdintaan palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta.

Taivas + helvetti johtamisessa

Välillä johtaminen on todella raskasta. Se vaatii rohkeutta mennä ensimmäisenä ja näyttää esimerkkiä. On tehtävä päätöksiä ja seistävä niiden takana. Johtajan täytyy kestää kyseenalaistusta, moitteita ja kritiikkiä. On kuitenkin uskottava omaan intuitioon. Välillä on herätettävä luottamusta ja vaikutettava ilmapiiriin ja asenteisiin, vaikka oma tunnetila olisi mikä hyvänsä. Johtajan on oltava todella vahva, mutta samalla myös todella herkkä. On tärkeää nähdä, milloin on oltava valmis muuttumaan ja muuttamaan. Samaan aikaan pitäisi osata arvioida, milloin on vain uskottava omaan näkemykseensä. On hallittava viestintä moneen suuntaan, sillä jos johtaminen johonkin kaatuu, se kaatuu viestintään. Välillä johtaminen on aivan kamalaa. Sen tuomat monimutkaiset haasteet valtaavat koko pään ja muu unohtuu.

Kaikesta huolimatta, en tiedä mitään sen parempaa. Kun tiimin jäsenet innostuvat kehittämään itseään, rohkaistuvat tekemään uusia asioita, sitoutuvat yhteiseen tavoitteeseen, oppivat oma-aloitteisuuteen, luottavat yhteisöön ja rohkaistuvat sitä kautta suuriin tekoihin, jotka johtavat koko tiimin menestymiseen. Sitä tunnetta ei voita mikään.