Tämä blogiteksti on alunperin julkaistu Proakatemian blogissa 1.4.2015.

Perse edellä puuhun

Olen aina ollut kiinnostunut johtamisesta – ihmisten johtamisesta. Tullessani Proakatemialle syksyllä 2013 tiimini Incore valitsi minut ensimmäiseksi tiimin johtajaksi eli business leaderiksi. Proakatemialla kyseinen pesti on yleensä puolivuosittain vaihtuva ja niin myös meillä. En tiennyt mitään johtamisesta teoriassa, mutta intoa kyllä oli. Luontainen johtamistyylini oli esimerkillä johtamista niin tekemisen kuin asenteen puolesta. Panostin viestintään ja tasapainotteluun tiimin ääripäiden keskellä. Tein asioita paljon vaistoni mukaan.

Silloin oikeastaan suurimmat opit tulivat lopuksi tiimiltä saadun palautteen kautta. Minulla oli kehitettävää asioiden johtamisessa. Osasin hyvin huomioida hyvin erilaiset persoonat ja näkemykset tiimin sisällä. Huomasin myös että johtajana kannoin aivan turhan suurta taakkaa itselläni, kun olisin voinut paljon enemmän ottaa tiimiä mukaan ja pyytää apua.

Ensimmäiseltä syksyltä tarttui mukaan myös äärimmäisen tärkeä oppi itsensäjohtamisesta. Se on viestinnän ohella yksi johtajan tärkeimmistä taidoista. Johtaminen voi olla todella raskasta ja jos itsensäjohtamisen perusperiaatteet eivät ole kunnossa, ei johtaminen onnistu. Tähän liittyen voin suositella Älykäs itsensäjohtaminen –kirjaa.

Teoriaa kirjallisuuden ja seminaarien kautta

Proakatemialla pääsee loistavasti treenaamaan johtamistaitojaan käytännössä ja hyvin erilaisissa projekteissa erilaisten ihmisten kanssa. Opiskelu ei kuitenkaan jää pelkästään käytännön kokemuksiin. Opintoihin kuuluvat myös kirjallisuus ja seminaarit, jotka voi jokainen valita itse omien tarpeiden mukaan. Itsellä omaan johtamistyyliini on vaikuttanut paljon Zapposin perustajan Tony Hsiehin kirjoittama teos Delivering Happiness – Tuotto, tunne ja tarkoitus. Se näytti mikä on mahdollista ja loi uskoa erilaiseen johtamiseen. Ensi kesäksi olen suunnitellut suorittavani ainakin osan opinnoistani keskittymällä johtamiseen liittyvään kirjallisuuteen. Erityisesti minua kiehtoo kartoittaa omaa johtamistyyliäni ja pohtia, voinko tehdä tietynlaiset raamit johtamistavalleni. Haluan myös selvittää omat vahvuuteni ja heikkouteni. Heikkouksiani aion miettiä siltä kantilta, että millaisia ihmisiä minun kannattaa etsiä ympärilleni tasapainottamaan minua. Proakatemialla luetaan todella paljon kirjallisuutta. Kirjoista saatuja oppeja jaetaan keskusteluissa, hyödynnetään projekteissa ja kootaan esseepankkiin kaikkien luettavaksi. Koen oppineeni todella paljon myös muiden lukemisesta.

Uusi haaste ja nyt järkeäkin jo mukana

Tartuin syksyllä 2014 eli toisena Proakatemia-vuotenani jälleen uuteen johtamisen haasteeseen. Otin vastaan vuoden pestin Proakatemian markkinointi- ja viestintätiimin päällikkönä. Asiajohtamisessa oli haasteena kovat tavoitteet yhteishaussa menestymisen kannalta sekä suuri työmäärä. Aikataulutettavia pikkuhommia ja isompia projekteja oli paljon. Lisäksi haastetta piisasi myös ihmistenjohtamisen kannalta. Rekrytoin pienen, mutta todella tehokkaan tiimin, johon kuului yhteensä viisi proakatemialaista. Hommaa ja opittavaa oli todella paljon ja jouduin vaatimaan tiimiltä todella paljon.

Ensimmäisen vuoden aikana olin oppinut jo tarkastelemaan omaa toimintaani kriittisesti ja ajattelemaan johtajuutta suunnitelmallisemmin. Heräsi paljon kysymyksiä: Miten hallitsemme asiakokonaisuuden? Miten viestintä tiimin sisällä pelaa? Miten ehdimme tapaamaan tarpeeksi usein? Miten motivoin tiimiä? Miten luon ilmapiirin, jossa kaikki auttavat toisiaan? Miten tartutan omat korkeat tavoitteeni muihin? Miten opastan sopivasti? Miten oivallutan antamatta valmiita vastauksia? Miten rohkaisen? Hain vastauksia kokemusten, kokeilujen, keskustelujen ja kirjojen pohjalta.

Päätin myös kerätä puolessa välissä vuotta palautetta toiminnastani. Halusin saada enemmän tietoa kuin saisin kysymällä: ”Mikä meni hyvin ja mikä huonosti?” Käytin tunnin verran siihen, että suunnittelin, miten kerään tietoa ja palautetta johtamisen tueksi. Peruskysymysten lisäksi pyysin jokaista laittamaan järjestykseen, mitä pitää tärkeimpänä ja mitä vähiten tärkeimpänä piirteenä sen kaltaisen tiimin johtamisessa. Vaihtoehdot olivat vapaus, ohjaus, motivointi, haastaminen ja vastuu. Pyysin myös antamaan arvosanat asteikolla 1-5, miten olen onnistunut eri osa-alueilla johtajana. Osa-alueita olivat delegointi, viestintä tiimistä ulospäin, suunnitelmallisuus, viestintä tiimin sisällä, tiimin sitouttaminen tavoitteisiin, viestintä tiimin sisällä jne. Vastauksissa korostui erilaisten ihmisten erilaiset tarpeet johdettavina.

Samassa kyselyssä valmistelin kehityskeskusteluita. Pidin jokaiselle tiimin jäsenelle 30 minuutin kehityskeskustelun (ei muuten vienyt edes yhtä kokonaista työpäivää). Keskityimme pohtimaan milloin motivaatiota oli kaikista eniten, mikä tappaa motivaation, mitä haluaisi oppia vielä kevään aikana ja minkä tehtävien kautta pääsisi kehittämään itseään. Kävimme myös keskustelua tiimin dynamiikasta ja toiminnasta jatkossa. En ollut koskaan pitänyt kehityskeskustelua ja ensimmäiset kokemukseni olivat äärimmäisen innostavia. Oli hienoa huomata, kuinka tiimin jäsenen kanssa yhdessä asioita pohtimalla sain valtavasti apua omaan johtamiseeni ja loppukevään suunnitteluun. Entisestään vahvistui tunne siitä, että eri ihmiset motivoituvat eri tavoin ja kaipaavat johtajalta erilaisia asioita. Kehityskeskustelu oli myös hieno tilaisuus johtajan ja tiimin jäsenen antaa ja vastaanottaa palautetta ja kiitosta.

Dialogi eli yhdessä ajattelemisen taito

Monesti kuulee proakatemialaisten sanovan, kuinka he yllättyivät, miten paljon voi oppia dialogin kautta. En tiedä, miten normaalissa luentotyylisessä opettamisessa käsiteltäisiin esimerkiksi kehityskeskusteluita, mutta voin kertoa, miten me sen teimme.

Käytämme yhteisesti workshopeista tai dialogiringeistä nimitystä paja. Yksi henkilö tekee alustuksen ja kaikki antavat panoksensa oppimiselle. Markkinointi- ja viestintätiimin kehityskeskusteluista innostuneena lupasin alustaa johtamisen pajan aiheesta Kehityskeskustelut ja palautteen pyytäminen johtajana. Meitä oli koolla noin kuuden hengen ryhmä johtamisesta kiinnostuneita proakatemialaisia. Keskustelun kautta pohdimme millaisia kokemuksia meillä oli kehityskeskusteluista, mitä uutisointia olimme nähneet erilaisista kehityskeskusteluista ja mitä asioita kehityskeskusteluissa kannattaisi käydä. Oppeja mietittiin hyvin käytännönläheisesti, koska useimmilla meistä oli johtamistehtävä käsillä. Samassa tapaamisessa tutkimme myös yhdessä tekemääni palautekyselyä ja etsimme uusia tapoja pyytää palautetta johtajana. Keskustelu päätyi myös syvällisempään pohdintaan palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta.

Taivas + helvetti johtamisessa

Välillä johtaminen on todella raskasta. Se vaatii rohkeutta mennä ensimmäisenä ja näyttää esimerkkiä. On tehtävä päätöksiä ja seistävä niiden takana. Johtajan täytyy kestää kyseenalaistusta, moitteita ja kritiikkiä. On kuitenkin uskottava omaan intuitioon. Välillä on herätettävä luottamusta ja vaikutettava ilmapiiriin ja asenteisiin, vaikka oma tunnetila olisi mikä hyvänsä. Johtajan on oltava todella vahva, mutta samalla myös todella herkkä. On tärkeää nähdä, milloin on oltava valmis muuttumaan ja muuttamaan. Samaan aikaan pitäisi osata arvioida, milloin on vain uskottava omaan näkemykseensä. On hallittava viestintä moneen suuntaan, sillä jos johtaminen johonkin kaatuu, se kaatuu viestintään. Välillä johtaminen on aivan kamalaa. Sen tuomat monimutkaiset haasteet valtaavat koko pään ja muu unohtuu.

Kaikesta huolimatta, en tiedä mitään sen parempaa. Kun tiimin jäsenet innostuvat kehittämään itseään, rohkaistuvat tekemään uusia asioita, sitoutuvat yhteiseen tavoitteeseen, oppivat oma-aloitteisuuteen, luottavat yhteisöön ja rohkaistuvat sitä kautta suuriin tekoihin, jotka johtavat koko tiimin menestymiseen. Sitä tunnetta ei voita mikään.